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關于招聘的小故事

有一兩個崗位遲遲沒有招到，問招聘經理，招聘經理也似乎有一肚子苦水要倒。講了兩個招聘中的具體故事：

故事一：推薦了好多候選人面試都通不過

有個領導讓招一個行政助理，也沒有說具體要求。招聘經理推薦了好幾個自己面試認為很不錯的，年齡、形象、經驗都不錯，結果都領導這里面試都沒有通過。招聘經理非?？鄲?，不知道領導到底想要什么樣子的人。

后來提示了一下招聘經理，不妨看看這個領導前面的行政助理是什么特點，另外思考一下這個領導對身邊的人平時有什么要求。

故事二：同一部門直接主管和部門負責人的要求不一致

有一個部門要招一個秘書，開始部門負責人說的要求較高，要寫作能力強，有大公司相關工作經驗。后來部門負責人讓一個下屬經理幫忙第一輪面試，結果這第一輪面試的經理說找一個管理文檔的秘書，踏實細致就可以。要求寫作能力強和僅僅管理文檔兩者之間的要求差異很大。

如果一個部門內部對人員的招聘要求不一致，這樣的情況推薦人選也是浪費時間。怎么辦？一定要及時跟部門負責人溝通確認，因為用人權主要在部門負責人。



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明確具體招聘需求的方法

在用人部門提招聘需求的時候，需要和用人部門確認具體的要求。一般公司都會有一張職位說明書的表格讓用人部門填寫，主要內容包括招聘的主要職責和任職要求。

通常在招聘中一些硬性的要求比較好把握，如學歷、年齡、相關工作經驗年限等。而很多軟性的或潛在的要求書面材料上沒有，但往往是很關鍵的判斷標準。如性別、形象、能力素質、與現有團隊的搭配，甚至有的是完全非崗位任職所需的能力。

如有的崗位一定要男性，或者一定要女性，但在招聘廣告或其他書面材料上不體現。有的主管招聘對團隊人員的形象要求很高，這種往往也不一定會明確表達。

有的團隊現有成員偏內斂，需要補充一個善于溝通協調和其他部門打交道的人。有的團隊為了在團隊內部形成一定的梯隊，需要考慮新招候選人的工作經驗年限與現有人員錯開。

有的主管需要招聘在工本職工作之余善于接待應酬的，甚至有的銷售部門需要招一個能喝酒的。

那么負責招聘的HR如何在實際工作中明確用人需求呢？通常有以下幾種方法：

1、規范的職位說明書

招聘最基礎的文本是職位說明書，在用人部門提交招聘需求時，要讓用人部門認真填寫或更新職位說明書。把工作的主要職責、任職要求寫清楚。雖然實際招聘需求遠遠不限于職位說明書上的要求，但這個是基礎，如果基礎都不清楚，更難以明確具體需求了。

2、與用人部門交流溝通

在職位說明書的基礎上，要和用人部門交流溝通具體的要求，尤其是一些特殊的招聘要求。如果用人部門的要求與市場上實際人員情況差距太大，要幫助分析調整用人需求。有的人提出的要求簡直要讓候選人是十項全能的冠軍，但現實中不存在，不如務實一些，根據市場上可招聘到的人員做一定調整。

3、熟悉業務、理解業務

HR需要熟悉公司業務，并且理解公司業務。只有對業務理解了，才能知道這項業務所需要的候選人的技能。另外，HR要對用人部門現有團隊的人員有一定了解，這樣招聘到的人選與現有團隊可以互補或融合。

4、通過被否決的簡歷或候選人進一步細化招聘需求

另外，有時候在招聘前大家對候選人的要求只有一個大概，并不一定說的那么清晰。但在選擇的過程中，如果前面有候選人被拒絕了，一定要及時溝通并問清楚拒絕的原因，這樣可以進一步細化用人需求。一般在通過某個主管之前否決的或通過的候選人的特點可以了解其用人的標準，可以提高后面推薦的準確率。

很多獵頭善于使用這一方法，當客戶提出崗位需求時，先會口頭溝通一些基本要求，很快推薦幾個人選，通過客戶對具體候選人的反饋過程中進一步明確用人要求，提高后面推薦的準確率。



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最后的話

招聘的需求往往不是靜止的，而是動態的。負責招聘的HR要善于與用人部門溝通，要熟悉業務理解業務，并能夠在就具體人選與用人部門溝通互動的過程中明確細化招聘需求。