有朋友問，他是一名薪酬專員，工作了兩年也只會做一些最基礎的人事工作，比如每月的工資計算發放，社保公積金辦理等。每天從各種文章中學到了很多關于薪酬知識的理論和技巧，但是目前公司并沒有可以實踐的機會。
那么如果想要提升進階為薪酬經理，我是該像當年書中的杜拉拉一樣主動跳槽尋找機會呢？還是該通過其他方法在現有公司安心沉淀，再尋求內部機會展示自己呢？
現在只會計算工資，如何進階薪酬經理？
為什么在同一個公司內，兩位同樣是做薪酬管理崗位的職工，在職務和工作年限差不多的情況下，工資卻可以有數倍的差距？多數情況下，原因是來源于這兩位職工薪酬管理能力和水平之間的差異。

薪酬管理崗位幾乎是每個公司都存在的崗位，但是薪酬管理崗位人員的能力水平卻差異很大。有的薪酬管理專員每天忙于算工資、對考勤等事務性工作，有的薪酬管理專員卻把大部分時間用在做崗位分析、薪酬調研分析以及薪酬體系建設等管理性工作。

這種差異就好像我們常常能在一些職場文章或培訓中看到的“9段秘書”的概念。仿照“9段秘書”的原理，將薪酬管理崗位人員的能力差別同樣劃分成了9級。從側重于基礎事務性工作的第1級，到側重于復雜管理性工作的第9級。

第1級簡稱“算工資”。這一級的薪酬管理崗位人員通常做的工作是核對考勤，測算工資，發工資，走流程等基礎性的薪酬核對和測算工作。

第2級簡稱“作分析”。這一級的薪酬管理崗位人員開始能夠做一些內部薪酬分析，會基礎的EXCEL應用，能夠將月/季度/年薪酬的結果呈現出來并做基礎分析，供簡單的決策使用。

第3級簡稱“做調研”。這一級的薪酬管理崗位人員開始懂得關注同類行業/同類崗位/同類等級的外部薪酬水平，能夠獨立操作外部的薪酬調研，關注外部薪酬與內部薪酬的差距，能說出一些關鍵崗位內外部薪酬的差距。

第4級簡稱“細分析”。這一級的薪酬管理崗位人員能夠將內部薪酬數據與外部調研數據做詳細的比較和分析，能夠精確看出內外部薪酬之間的差距。這一級，需要薪酬管理崗位人員懂EXCEL的深層應用，需要具備較強的數據分析能力。

第5級簡稱“做方案”。這一級的薪酬管理崗位人員能獨立的根據前面一切的基礎或復雜的數據和分析，找出公司當前薪酬體系中存在的問題，做出符合公司需要的整體薪酬制度和必要的薪酬調整方案。

第6級簡稱“通財務”。這一級的薪酬管理崗位人員對人力資源的投資回報率的概念有比較深刻的理解，熟悉人力費用、勞動效率等相關概念；開始研究當公司在哪部分提高人力成本的投入，可能提升公司的效益/效率，或者降低某類風險，在哪方面減少人力成本的投入，不會影響生產經營、降低成本

第7級簡稱“全模塊”。這一級的薪酬管理崗位人員精通崗位價值論，能夠完整的做出每個崗位的“價值表”。這一級通常需要有一定的招聘經驗和專業知識，有對崗位豐富的理解和崗位分析能力，參與過一定的人力資源全模塊建設項目，能夠將薪酬管理與人力資源管理的其他模塊很好的銜接。

第8級簡稱“精分析”。在前面7級的基礎上，這一級的薪酬管理崗位人員能夠比較并說出某類人發的工資已經超出他發揮的價值，另一類人發揮的價值已經遠高于他的工資。并能夠推動公司內部落實這種差距的調整，最終達到提高效率、保留人才、提高人力投資回報率的目的。

第9級簡稱“建體系”。這一級的薪酬管理崗位人員有能力為公司搭建整套的薪酬管理體系，能帶領團隊共同成長，能夠將前面8級內容固化、復制到其他的部門或組織中，能夠培養整個薪酬管理團隊達到前8級的水平。